Hoy, cuando pensamos en una organización lo que prima como principal escenografía es la coexistencia de varias generaciones entre sus empleados e incluso en los puestos de conducción.
Este “mix generacional” tiene características específicas de acuerdo a la franja etaria y se puede dividir en cuatro grandes grupos:
a) Baby boomers: Hoy tienen entre 46 y 64 años. Comenzaron a oponerse a los valores tradicionales, buscaban ingresos materiales, una profesión y sentirse productivos. Creían en el valor de estudiar, ser empleados full time y trazan un compromiso fuerte con la empresa. Acompañaron todos los procesos de rebelión y renovación que vivió el mundo en los años 50 y 60 como el hippismo, el “flower-power”, la guerra de Vietnam, las luchas por los derechos civiles y la guerra fría que marcaron a fuego sus vidas y personalidad. Son quienes hoy en día ocupan los más altos puestos en las grandes corporaciones y gobiernos, pero están envejeciendo y siendo reemplazados por los de la Generación X.
b) Generación X: Hoy tienen entre 28 y 43 años, están desilusionados con los valores de sus padres, son solidarios entre sí, individualistas, rebeldes, escépticos, quieren las cosas “ya”, y no creen en las instituciones (viven en pareja en lugar de casarse). Buscan el balance entre el trabajo y la vida y están mucho más globalizados. Suelen cambiar de trabajo más que sus mayores porque prefieren mantener su independencia. No le encuentran sentido a dedicarle sus vidas a una empresa y de allí que la palabra lealtad para ellos no tenga un significado con tanta carga. Prefieren tener más tiempo libre para sus cosas personales, antes de recibir bonificaciones en dinero -cosa que sí sirve para incentivar a los baby boomers, que están obsesionados por el dinero y la buena vida que éste puede comprar-.
c) Generación Y: son los under 30 y nacieron a partir de 1981. Cuestionan la forma de hacer las cosas, viven al minuto, siempre conectados. Son irreverentes, desafiantes, a la vez que tienen una fuerte tendencia al respeto y aceptación por la diversidad, la justicia, la solidaridad y el ambiente. Le dan menos importancia al dinero, alternan trabajos con viajes, son estéticos y no tienen compromisos con las organizaciones. Buscan calidad de vida, diversión en el trabajo, buscan ser distintos y no parte de una masa. Al ser los primeros nativos digitales, son por naturaleza multitasking y les cuesta pensar de forma lineal, piensan como el hipertexto. No sienten un alto grado de lealtad por las empresas para las que trabajan y suelen demandar satisfacción inmediata. Usan la tecnología como un medio para interactuar e informarse y prefieren esto a la interacción con sus jefes y colegas. Son impacientes y comparten con los “X” la desconfianza y el miedo sobre un futuro que aparece como impredecible y sombrío. A pesar de ello se preocupan por el futuro a su manera al interesarse e involucrarse en causas medioambientales.
d) Tradicionales: los menos pero están; son quienes hoy tienen más de 65 años. Nacidos y criados antes de la segunda guerra mundial, crecieron convencidos que todo pasaba por ocupar un buen puesto en una gran empresa, trabajar muy duramente e ir avanzando posiciones hasta los niveles más altos y mantener su lealtad hacia esa firma hasta la edad del retiro. Como empresarios o gerentes, los tradicionales tienen un fuerte sentido de la autoridad y el orden, no abrazan fácilmente la causa de la globalidad y ven con desconfianza a aquellos que se mueven en el mercado laboral saltando de empresa en empresa en busca de una mejor posición. Valoran la lealtad incondicional y no se sienten cómodos con la experimentación y con la innovación de tipo disruptivo. Valoran la privacidad, el orden jerárquico , el mantenimiento de la relación jefe-subordinado y son eminentemente conservadores.
Estos cuatro grupos de personas perfectamente individualizables, caracterizados por haber nacido y crecido en contextos históricos, sociales, económicos y tecnológicos completamente diferentes, han dado lugar a distintas formas de pensar, relacionarse, trabajar y consumir.
La coexistencia de estas cuatro generaciones en el ámbito laboral no sería un problema si no fuera porque en algunos casos sus diferencias son tan marcadas que pueden llegar a representar una amenaza para la continuidad del negocio si no son adecuadamente gestionadas.
El fenómeno del “mix generacional” es nuevo porque si bien siempre ha sucedido que gente de 65 o 70 años conviviera en el ámbito laboral con empleados de 18 años, esta es la primera vez que el fenómeno es de proporciones masivas y con diferencias intergeneracionales muy marcadas.
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Las empresas mejor preparadas serán aquellas que logren aceptar el cambio, y comenzar a trabajar hoy para construir cimientos firmes para ese entonces, explica Diego Pasjalidis, docente y consultor experto en estrategias e innovación, fundador de inspirativa.com.
Desempeño y potencial
Podemos considerar dos elementos que miden al factor humano en las organizaciones:el desempeño y el potencial.
El desempeño se asocia al grado de cumplimiento de las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio. Es decir, cómo una persona desarrolla hoy sus actividades.
El potencial, por su parte, nos permite medir la posibilidad de una persona para desarrollar tareas superiores, enfrentar nuevos y mayores desafíos. Por ello, el potencial nos ayuda a saber si una organización o sociedad cuenta con los recursos humanos suficientes para desafíos futuros.
Pasjalidis plantea que si colocáramos ambas variables (desempeño y potencial) en un gráfico, podríamos identificar cuatro cuadrantes simbolizados por la familia animada más popular, Los Simpsons:
Los ‘Homeros’ no son eficientes. No sólo representan una pérdida de eficiencia para la organización, sino que limitan el crecimiento futuro. Si analizáramos un país, los Homero reducen la competitividad y generan inflación. Aquí agrupamos a lo “menos bueno” de las cuatro generaciones.
Los ‘Marge’ son empleados ideales. Detallistas, preocupados y ocupados por sus funciones. La empresa de hoy funciona con eficiencia gracias a la proporción de Marge que posean. No obstante, al igual que los Homero, son potenciales generadores de inflación porque no permiten aumentar o desarrollar el potencial de las empresas. Aquí podríamos agrupar conceptualmente al 70 u 80% de los baby boomers.
Los ‘Bart’ son genios en potencia pero, como tales, su desempeño actual puede no ser el mejor. El desafío está en desarrollar programas de capacitación e incentivos que permitan mantenerlos atraídos y desafiados en sus actuales funciones, siendo una posibilidad la de incorporarlo a diversos proyectos. Aquí tenemos a una gran masa de los Generación Y.
La Generación X tiene un componente 30% Marge, 30% Bart, 30% Liza y 10% Homero.
‘Liza’, finalmente, representa la situación ideal: no solo su desempeño es sobresaliente, sino que encontramos en ellos un potencial para nuevos desafíos. Las organizaciones o países que observan el desempeño actual y el potencial a futuro son los que se aseguran el éxito. En este grupo tenemos al 5% lo mejor de las tres generaciones, con características especiales en cuanto a desempeño y potencial.
“De aquí a 5 o 10 años, si no hay medidas que contribuyan a profundizar la educación y capacitación para mejorar el desempeño y potencial de las personas, deberemos acostumbrarnos a vivir en un país lleno de Homeros”, concluye el especialista.
